Le management des salariés en situation de handicap doit-il être différent ?

Le management des salariés en situation de handicap doit-il être différent ?

Nous publions aujourd’hui le premier article d’une série consacrée à la thématique du handicap dans le monde du travail. Frédéric Kost-Hernandez, directeur de la marque Talisman, évoque son point de vue concernant le management des salariés en situation de handicap…

Frédéric Kost-HernandezLe management des salariés en situation de handicap doit-il être différent ? Cette question s’est posée à moi lorsque j’ai pris la Direction des entreprises adaptées FLAVIEN et GCAT, dont la production est assurée par des salariés en situation de handicap.

Devais-je avoir un mode managérial différent pour notre atelier de production, où travaillent nos salariés handicapés ?

Une entreprise adaptée ne fait pas partie du milieu protégé et entre dans le champ des entreprises du milieu ordinaire. Son but est de préparer les salariés en situation de handicap à intégrer les entreprises ordinaires. L’entreprise adaptée est un tremplin comme un gage d’une inclusion future de ses salariés handicapés.

On assiste depuis quelques années à une évolution sémantique qui substitue fréquemment le terme inclusion au terme intégration. Celui-ci a été contesté, en particulier en raison des restrictions qu’il supposait quant à la place accordée aux personnes handicapées dans la société. Même si le terme inclusion n’est pas explicitement utilisé dans la loi du 11 février 2005 (pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées), les valeurs et les principes d’action qui y sont présents renvoient à une philosophie de société inclusive et des droits humains.

Il m’a fallu prendre en compte ces deux dimensions (entreprises ordinaires et inclusion) afin de définir le mode managérial le plus adéquat en faveur de nos salariés handicapés.

De manière générale, toute entreprise fonctionne avec ses règles internes et il est demandé aux salariés de s’adapter à ces règles établies. Cependant, nos salariés handicapé sont des salariés entièrement à part et en cela l’entreprise adaptée va atténuer ce principe, car en l’espèce il est du ressort de l’entreprise de s’adapter au handicap de chacun. En effet, prendre en compte le handicap, c’est aussi s’intéresser aux impacts des préjugés et des stéréotypes sur les comportements et en réduire les effets négatifs en termes de relation et de collaboration. C’est passer d’un management égalitariste à une approche d’équité, au profit de tous les collaborateurs.

Aussi, le mode managérial est adapté et ce pour plusieurs raison :

  • Nos deux ateliers de production sont composés de plus de 70 salariés handicapés. Le handicap est multiple et nous appréhendons tant le handicap psychique que le handicap physique.
  • L’entreprise et l’encadrement doivent prendre en considération le handicap de chaque salarié tant pour les tâches confiées mais également dans la prévision du développement des compétences de chacun.

Pour autant, ce management individualisé dans la prise en compte du handicap se doit d’être combiné avec un management identique à celui appliqué à l’ensemble des salariés car nos salariés en situation de handicap sont avant tout des salariés à part entière.

En effet, si la mission essentielle de l’entreprise adaptée est de favoriser leur embauche vers des entreprises ordinaires, nos salariés doivent en comprendre les enjeux et les codes afin de s’intégrer au mieux dans une entreprise classique.

Dès lors, ma responsabilité est aussi de leur appliquer un mode managérial similaire aux autres salariés afin de les aider dans la poursuite dans leur carrière professionnelle en dehors de notre entreprise.

Mais d’une manière générale, nos salariés handicapés souhaitent avant tout être considérés comme tout un chacun et prouver qu’ils peuvent réaliser les mêmes tâches que les autres salariés et ne pas bénéficier d’un régime particulier. En ce sens, appliquer un management à deux vitesses aurait pour conséquence de les stigmatiser dans leur handicap et je demeure convaincu que c’est la dernière chose à faire.

Ainsi, le management des personnes handicapées est un savant dosage entre un management personnalisé et un management classique appliqué à l’ensemble des salariés des entreprises FLAVIEN et GCAT.

Notre rôle est de les accompagner à se dépasser et gommer ainsi la différence dont ils souffrent depuis de nombreuses années.

Réussir ce pari est le but de nos entreprises.